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Managers en grande entreprise : "Appliquer les bonnes pratiques"

manager

Deux managers font part de leur expérience de management de salariés handicapés, des bonnes pratiques à mettre en œuvre, des leçons qu’ils en ont tirées… Exemples à l’appui.

Geoffroy Noizet, directeur de projet chez CGI* :

« Prendre un moment pour en parler »

« À deux reprises, j'ai managé des salariés handicapés, un management opérationnel dans le cadre de projets et un “management RH”, avec l’évaluation annuelle pour l’un d’eux. Pour que cela se passe bien, il faut appliquer les bonnes pratiques de management : objectifs concrets, suivi, savoir encourager, féliciter et motiver. Au début, j’hésitais à le faire avec un salarié handicapé. Je ne donnais pas de délais, j’avais peur de le mettre en difficulté en lui fixant des défis, alors que c’est indispensable pour progresser. Il me faut voir ses points forts, ceux où le handicap a un impact, l'aider à ne pas avoir peur de prendre des risques et trouver un vrai moment pour en parler. Avec Benoît, ingénieur, cela a été facile dès le départ car son handicap se voit : il est déficient visuel. Il est très important qu’il participe et nous dise dans quelle mesure il peut utiliser un logiciel... J’essaie de faire en sorte qu’il collabore à des projets sur lesquels travaillent plusieurs salariés, qu’il puisse être accompagné la première fois dans ses déplacements. Son humour et sa convivialité contribuent à sa bonne intégration dans les équipes. Il s’intéresse à tout ce qui a trait à l’accessibilité. Grand sportif, il s’investit dans la sensibilisation : il a participé au Free Handi’se Trophy et a beaucoup communiqué sur le projet auprès de ses collègues et de sa hiérarchie. La situation a été plus complexe avec une personne atteinte de problèmes cognitifs et qui avait choisi de ne pas le dire. Quand elle est venue me parler de son angoisse de ne pas tenir les délais, cela a été beaucoup plus facile à gérer. À l’avenir, j’essaierai de parler plus tôt des problèmes pour débloquer la situation, en me focalisant toujours sur les compétences. »

* Société de services en technologies de l’information

 

Véra, directeur dans un groupe industriel :

« Je ne fais pas de différence »

« Parmi la quarantaine de personnes que je dirige, trois sont handicapées : l’un a été embauché après un accident, il est en fauteuil roulant et très autonome. L’autre (un directeur) a une sclérose en plaques. La situation est complexe à gérer lorsqu’il faut annoncer un changement de poste dû à l'évolution de la maladie, parce que dans bien des cas on confirme ce que la personne ne veut pas voir. La troisième personne travaille à temps partiel. En attente d’une greffe de rein et sous dialyse, sa fatigabilité peut être importante, mais le travail est essentiel pour son équilibre de vie. Nous lui avons trouvé un endroit où elle puisse se reposer. Son travail est toujours fait, c’est édifiant pour ses collègues qui ne se plaignent plus.

"Il faut prendre un peu plus de temps, être à l'écoute, avec une règle que je m'impose : ne pas gérer leurs problèmes de santé, seulement les questions professionnelles."

Ces trois collaborateurs ont du tempérament et sont extrêmement efficaces. En tant que manager, il faut pouvoir gérer les hauts et les bas, dire les choses. Je ne fais pas de différence avec leurs collègues, il faut seulement prendre un peu plus de temps, être à l’écoute, s'appuyer sur différents services en interne, avec une règle que je m'impose : ne pas gérer leurs problèmes de santé, seulement les questions professionnelles. Il s’agit en effet de valoriser les compétences, avec l’exigence d’un travail de qualité, même s’il faut parfois revoir la quantité. Les équipes, les managers directs et les collègues sont formidables. Ce sont eux qui apportent le soutien au quotidien. »

Par Marie-Claire Brown, article paru dans le magazine.

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